《敏捷团队绩效考核》读书笔记（2）绩效考核中的厚黑学

书接前文：《敏捷团队绩效考核》读书笔记  https://bbs.huaweicloud.com/blogs/194338

读完管姐姐的书之后，其实我写了个几百字的读书笔记提纲——为了宣扬她的大作我真是不遗余力。。。没想到我写读书笔记的时候，写着写着就写偏了。那些提纲中的内容，似乎并没有出现在Part0~2中，这使得P3显得如此重要，就诞生了以下的文字。。。

Part Three: 

绩效考核的目的作者一开篇就讲得很明显：1.帮助组织达到目标，2.激励员工（P2）。数字化的绩效管理使得组织目标数字化，拆分可视化，组织目标的达成与否是可预期的，在这里不细谈。我们就来聊聊激励个人的问题吧。

根据马斯洛的需求理论，生理和安全属于保障类需求，归属感、尊重和自我实现属于激励类的需求。（书中P18页提到了赫兹伯格的双因素激励理论，感觉就是针对这个需求理论的一个扩展性分析的结果。）根据这个需求原理，很多“甲方”（特指公司高层领导类）走上了一条不吝啬表扬和批评，却不发绩效奖金的激励之路。可是“乙方”（专指苦B的996甚至007的员工）想的是什么？——我能不能有时间找个女朋友？我能不能不长期出差？我在项目中那么重要，表现得那么好，100万项目，公司赚了50万，你才给我发5000？所以激励员工这事情，可能并没有作者描述的那么简单。其实《万万想不到》里面的白客王大锤早就说到了我们乙方的心声：升职、加薪、当上总经理、出任CEO、迎娶白富美，这才会走上人生巅峰。乙方的需求就是那么直截了当！

让我们从各个方面来看下敏捷的绩效考核机制下可能存在的各种行为吧。。。

（1）作者在绩效评估的360度评估中，提到的方式是选择6~12个被评估对象的密切接触者（P80-P84）。但是让“密接”评估这事儿，有时候也许比较靠谱，有时候可能就不一定了。比如，对于客户，被评估者也许跟他一起去桑拿过，都曾经“坦”诚相对，总要照顾点他的面子，也许还有啥把柄在他的手里，所以你会期待这种评估的结果会怎样呢？而他的项目组同事们也是一样，都是996的哥们儿（姐姐也是哥们儿），早就对公司绩效考核的制度知根知底，互相打点高分就互相都有好处。 如果一旦我知道被你打了低分，那你以后在我手上就未必会有高分，即便你做后面做得再好也不一定有用。我的打分标准，有时候看事，有时候看人，对于看不上眼的人，在我眼中就是低分的那一层次。当然了，作者可以说道：周边6-12位难道都是这样的？当然不一定。但是难道360这事儿，不是我评你，你评我吗？我的“密接”的“密接”的“密接”的“密接”。。。自然会转回到我这里来。所以，在一个项目组里面，一定会形成一个或多个圈子。这些圈子里面的人能做的就是抱团取暖。当然，不排除有几个想出人头地的，拿某几个兄弟的评价来搞投名状。但是无论怎样，山头主义和圈子文化，必定是存在的。引用某条新闻中的一段话：“在近日落马的一些“大老虎”中，出现了“秘书帮”“石油帮”“山西帮”等帮派，正是由于这种“山头主义”“圈子文化”，让一些领导干部丧失了党性，漠视了国法，在相互的称兄道弟、抱团扎堆中滋生了腐败，从而走上了一条不归路。”在山头主义和圈子文化里面，收买与被收买，可能就是个常事。你可以看到，在有些产品入围评选的时候，很多人考虑的并不是将自己的产品做优秀了能被选进去，而是想办法找到所有评选的专家，收买、胁迫或者蛊惑他们即可。有一部《失控陪审团》的片子，将这点发挥的淋漓尽致。

（2）巴金老人晚年一直在提倡“讲真话”。到现在这个大环境下，提倡讲真话其实也不为过。一般来说呢？缺什么就会提倡什么。在涉及到利益和权利（或权力）的时候，假如仅有一个升迁名额：你和另一人——谁都希望自己是被选上的那个。那么，谁不希望自己的绩效考核结果能高点，另一个人的绩效考核结果能低点？那么，通通融，或者吹吹风，也是在所难免的事情。奇才李宗吾提出的“厚黑学”被林语堂誉为“唯一不会误人”的学说。该学说提出，刘备是厚颜的代表，曹操是黑心的典型。特点是“人民知识渐增，机变百出，世故奸猾，阴险狡诈。”厚脸皮和心肠狠不啻于一种升迁的法宝。君不见有多少领导踩着手下人的炮灰上去。所以大家才说，在职场交心可要小心，因为没准哪一天，你的交心内容，就能成为别人对付你的证据。在不影响别人利益的情况下，怎么搞可能都可以；一旦涉及利益，几乎事事都如履薄冰。所以，笔者认为，在评估这件事情上，不见得有人愿意讲真的——因为害怕，或者因为利益。

（3）在主观性指标的评分上面，同一个考核人在评论不同的被考核人的时候可能标准不一样，不同的考核人在评论同一个被考核人的时候的标准也一样会有很大差异，甚至同一个人在不同的时间评选同一个人都会标准漂移。就像大家看最近几期的《脱口秀大会》那样，两个领笑员——活泼率直的张雨绮和笑点极高的黄圣依，能被张拍灯的人，在黄眼中可能啥也不是。而在票选的过程中，一般都有前紧后松的趋势，前面大家精力比较集中，严格了点，后面发现名额要不够了，就赶紧放放水，导致该拍灯的不拍，不该拍的乱拍。这也导致最后入围的脱口秀演员水平差异非常大。专业考核的可能都会这样，那种不专业的就更不用说了。

（4）人类是出了名的两面派——人前一套，背后一套。你以为跟你聊天的领导直接对你说，我很看好你。是真的看好你吗？也许他在你的别的同事A面前也说着同样的话，而且说A比你更好。其实他夸你是什么目的呢？不就是满足你被尊重的需求吗？这样满足一下你，他又不必付出金钱；而且可以让你心存感激，让你不加薪的干活——其实他受益更大。这种一般都叫做权谋，或者领导的艺术等等，充斥于各种火车站汽车站的小报小刊中。别以为这个是假的，相反，它时常在起作用。英国首相帕麦思顿说过：没有永恒的朋友，只有永恒的利益。这点在国与国之间也好，人与人之间也好，一直在起作用。

Part Four: 

话说P3提了很多考核中的厚黑现象，这些问题也许根本就不会出在考核规章制度的台面上，但是却会存在每个参与考核的人的心中。那是不是这就无解了呢？其实不然。在林达的《近距离看美国》系列中提到的“收银机”制度就是防范收银员犯错误的机制。收银机的核心是承认人是有弱点的，人是不可靠的。那么在这个前提下，提供个具体的防范措施，比宣讲、教育更有用。收银机保障了对不可靠的收银员的筛选，以及对不可靠行为的监督机制。http://www.360doc.com/content/14/1014/14/56615_416816606.shtml ，而绩效考核，也应该能找到类似的“收银机”机制。让我们试图来破一下这个局吧。。。

在我发了第一篇读书笔记之后，曾经在绩效考核流程方面找到了一篇知乎的回答 

https://www.zhihu.com/question/51447961/answer/720677868

这种做法就是增加了一个校准小组，修正各个考评人评选尺度的差异。当然这一点管姐姐也提出了质疑：难道其他经理对这个人很熟吗？校准的依据是啥啊？但是反过来，很熟的人不是有P3提到的那些问题吗？相反是不熟的人，是不是能够从他的真正表现（也就是显示出来的实际业绩中），看出这个人的能力呢？当然了，从统计学的原理上来说，个体的评价是有误差的，毕竟6-12人的评价仍然属于少数派，还没到能够达到趋向于较为稳定的数据分布的情况。但是，如果是长期以来坚持的绩效评价，也许会显示一点点趋于稳定的数据分布的特征也不一定。这里提到的原理，仅仅是对可能不准确的评价的一次不准确的修正。也许负负会得正吧。。

那么，基于如果互相打分都打照顾分的情况下（照管姐姐所言：一般打分都打8~10分的和为贵，是中国文化），那么，根据SMART原则，我们在绩效考核的问题设计上，就应该针对每个问题的分数段对应各类行为，这样子就不会让考核人两眼一抹黑就上8分。而且需要找到规律性特征，而不是纠结于具体的几个分数。（本节内容摘自于群主的话，版权归群主所有。。）从这点可以看出，具体形象的考核画像，会让人至少在打分过程中不致于太随意。这也许是其中的一种修正策略吧。

但是，其实笔者要讲的终极策略，其实并不在此。而是我在群里反复安利的一点：激励员工的最好办法，不啻于让员工以为自己是老板，或者他自己真的是老板。而这种方法是什么呢？就是典型的“合伙人制度”。从目前企业经营上来看，股票，期权的激励效果可能远大于现金激励。以往大公司要入个股可能很难，但现在人类脑力发达，骨骼惊奇，采用员工通过集资成立合伙企业，公司再拿出一部分股份出来，让合伙企业入股，就成为了很多企业激励员工的一个很常用的措施。不管你是谁，入股一万也可以，十万也可以，五十万也可以。（当然，企业会有规定你能入多少）这样，企业的成长跟你就是荣辱与共的了。大家见面都直接说：张股东，How are you（怎么是你）~~管股东，How old are you(怎么老是你？）~~画面充满了喜感。在员工入股之后，不仅可以获得大量的流动资金，还可以获得员工的集体荣誉感，0.01%的蚊子股也是股啊。这种既能集资又能激励员工的措施，怎么评价可能都不为过。当然了，作为乙方的员工也必须注意：如果合伙人入股的公司长期不根据股份分红（就跟A股的大部分上市公司似的），那也不是什么好的企业，那还是拍拍屁股走人吧。。。

当然了，你们说不定可以问，你既然提到了合伙人制度是个终极的激励方式，那管姐姐的绩效考核是不是就没用了？我没这么说。不过，你能不能进入合伙人的资格，那还是要看绩效的，对不对？（笔者总算留了一手，防止管姐姐把我拉黑。。。）

（全文完，谢谢阅读）