敏捷绩效评估的底层逻辑

                      敏捷绩效评估的底层逻辑

敏捷绩效评估

我们在敏捷开发过程中常遇到下面的问题：我们想要什么结果就去考核与这个结果相关的指标，只关心结果而不关心过程，往往后期会有各种各样的问题。举个例子，拿三氯氰胺事件来说，一开始中国牛奶产量每100ml里面蛋白质含量2.8g左右，而国际标准是在3.4g左右。主要是因为牛吃的的饲料不同导致的。随着我国进入WTO，标准自然应该向国际看齐。相关部门就提高了标准，初衷是想通过提高饲料的质量来提高蛋白质含量，而实际上相关企业是通过向牛奶中添加三氯氰胺，并没有按照目标设定人的想法来进行，其结果是众所周知的。我们在以往绩效考核过程中看中的也往往是速度、效率等等，拿三氯氰胺为例，我们希望的方式是通过提高团队个人能力和相互合作。然而实际并不是这样的，只关注结果的时候你会发现总会有这种那种的问题。比如在我们追求速度的时候，往往是通过牺牲代码的优化程度，产生了技术债，在追求质量的同时呢又会降低速度。如果两者都要求，那么员工开始加班，抱怨增多，也降低了速度。因此在团队讨论的时候会提出技术债的问题，为了解决技术债，你可以选择重构，势必会增加时间，便会影响客户满意度，为此你可能会去雇佣更多的人那么成本就上来了。通过上面你会发现只关心结果不关心过程的，他们一直在解决一些出现的新问题。

那么如果我们同时关心过程和结果，这种方式往往不会像只关心结果一样很快就会有成果，它往往是长期的，会有不断地会议，引来各种的抱怨，并且难以有实质的改变。大部分时候我们的资源池是有限的，因此我们要合理的利用。

绩效考核就像一个指挥棒，考核什么，优先去解决什么。因此我们在资源有限的条件下，我们会先解决当务之急，也就是牺牲未来。这些问题普通团队有，敏捷团队也有。那么英雄们在辅助团队的过程中使用怎样的方式来解决的呢？可能会对团队里的个人进行层次的区分，并且适当做指标的调整，也可以使用足够多的指标降低他们的比重。

KPI、OKR本身内容是否有缺陷？考核应该还是考虑一些主观因素在里面，不能只是看一些客观数据。在资源有限的条件下，如果想把所有的指标都考虑到的话势必可能会导致所有指标都平庸。指标考核方案基本上是都不能全照顾到所有指标，大多数方案都是要牺牲一些指标的。大多时候都是像走独木桥一样，那边低就往那边调一调，一直在偏重的过程来进行调整的。

另一个问题是，我们会在考核时设置各种的指标，那么这种指标多所有人都是公平的吗，换句话说就是公平性如何体现的，美国有家公司，公司内部的团队每个人都会去做绩效评估，评估自己的工资应该占的比重，自己会跟周围的做个比较，大家会比较做个客观实际的结果，不会说比较主观的结果，但这个公司的规模比较小，团队人员没有超过60人，比较好把握，这样的方式不一定适合大的公司。至于团队个人的公平性这个问题超过了绩效评估的范畴，应该留给管理层来做。但考核管理层人员是否充分了解自己的员工，包括员工的开发水平、开发热情等等，这属于我们的范畴。换句话说，我们并不是直接实现个人的公平性，而是通过考核管理层对员工的了解程度和关心程度来实现的。具体例子是360考核报告，总共114道题，这个是发给他的平级员工和少量上司，并不是考核他的业绩，而是考核他是否真正关心员工，虚心听取上下级的建议。部分题目如图：

这样可以考核管理人员是否积极的去营造一种良好的氛围，是否关心他的员工等等。我们应该如何在kpi里面体现出公平性，最开始直接考核，发现很难做到两全，因此我们后来通过考核管理层来看员工的满意度，该员工是否被照顾到，来实现个人的公平性。

问题讨论环节

无论是什么活动都会占用资源，绩效评估本身也不例外，那么我们应该如何来平衡这部分的资源利用。因为我们绩效考核是对整体团队进行的，那么势必会有一小部分表示积极态度，另一部分可能无所谓的态度或者比较消极，因为很难照顾到所有人。除此之外，在时间方面占用也是比较多的，一个员工大概需要半个小时，假设一个管理人员五个下属，那么考核这一个大概需要7个小时，如果有100个meneger那么就是好几百个小时，那么真正实施起来其成本是比较高的。并没有那么一种完美的考核方式，因此真正采用某种考核方式的时候要平衡采用适合的那种。

上图是投入的成本，首先要考虑的是能容忍的最低的生产率是多少，投入多少，作为一个成熟的考核方案选择者应该考虑哪种是对的，哪种最适合。

在上述主题讲述中一直提到OKR是一种绩效指标，那么为何这么说呢？看下图：

这是某个团队设计的绩效考核，会发现OKR和KPI并没有什么太大区别。OKR更多的是去考虑实现什么样的价值，产生什么样的影响，让员工去探索如何实现，实现创新。但往往在实际中员工很难会领悟到这一层。

  放眼世界没有任何一种通用的绩效考核方式，有些人说绩效考核考核的是团队而不是个人，这个观点我是不怎么赞同的，虽然考核可能主要是团队但还是要考虑到个人所在的。个人水平肯定是有差异的，在绩效考核里面必须要体现出这点，不能单单考虑团队，只考虑平均分。所谓的考核团队是不仅仅看个人的开发能力，还要看团队之间的合作，除了提高个人能力以外，还包括团队间的合作。而牵涉到工资的分配，就要考虑到个人的贡献，要透明，互相汇报自己的情况，要相互了解。

在绩效评估的过程里面，可能会有片面，不够全面，不够透明，通过这个绩效考核报告，我们目的就是迫使管理层去了解员工，去充分的关心员工，而不是不闻不问。在评估个人的时候，通过提高透明性来实现。

互动问答环节

如果公司层面没有考核标准，需要PM自己制定考核标准的话，作为员工其实算是个“受害者”，不过也可以去给pm提一下自己的建议。透明性是很重要的，只有实现透明性，才能接近公平。另一方面你要让员工觉得你是很大程度上为他们考虑的，只有这样他们才会更大程度上的理解。可能看上去测试人员技术水平低一点，开发人员水平要高一点，但他们的贡献并不一定就比开发人员低。还是要让贡献透明出来，只有这样才能让公众更加觉得信服。