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🚀前言

人力资源是指一项组织或企业的所有员工，包括招聘、培训、绩效管理、员工福利、薪酬管理、员工关系等方面的管理。在西方，人力资源的管理强调员工的个性和价值，注重员工参与和沟通，以及强调员工与企业的关系是相互的，需要建立双向信任与共同成长。而在东方，人力资源的管理强调权威和等级制度，注重员工服从和执行，以及强调员工与企业的关系是属下与上级之间的单向关系。由于文化、教育、法律等方面的差异，西方和东方的人力资源管理方式存在一定的差距。

🚀一、人力资源管理的发展

🔎1.HR的发展四个阶段

🦋1.1 行政事务性的HR

行政事务性的HR是指负责处理公司行政事务和员工福利的人力资源工作。这些工作包括制定和实施公司政策、管理员工薪酬和福利、维护员工档案、处理员工离职手续、处理招聘和录用程序等等。行政事务性的HR主要关注公司的行政管理和员工福利，不能直接涉及公司的战略和业务发展规划。这些工作对于公司的正常运转非常重要。

🦋1.2 职能专业性的HR

职能专业性的HR是指掌握人力资源管理专业知识和技能，能够为组织提供全面的人力资源解决方案的HR职业人员。这种HR职业人员具备以下特点：

1. 熟悉职业能力模型和职业发展路径，能够开发和实施员工能力和职业发展计划。

2. 拥有员工招聘和面试技能，能够制定招聘计划，并根据组织需要筛选和招募合适的人才。

3. 熟练掌握员工绩效管理，能够制定绩效管理计划和绩效评估标准，并能够为员工提供发展建议和培训计划。

4. 能够设计和实施员工培训和发展计划，以帮助员工获得必要的技能和知识。

5. 具备出色的沟通和协调能力，能够与管理层、员工和外部合作伙伴进行良好的沟通和协调。

6. 熟悉人力资源法规和政策，能够为组织提供合法、公正、透明的人力资源解决方案。

🦋1.3 战略性的HR

战略性的HR是指在人力资源管理方面，将其视为组织的战略合作伙伴，为组织的短期和长期成功做出贡献。战略性的HR需要具备以下几个关键特征：

1. 对组织目标的理解：战略性的HR需要了解组织的战略目标和愿景，以便制定和实施人力资源策略，以支持实现这些目标。

2. 优秀的沟通和协调能力：在组织内部，战略性的HR需要与高层管理人员密切合作，以确保人力资源策略与组织的战略目标保持一致并得到支持。在外部，他们还需要与行业关系、劳动力市场和政府机构等相关利益相关者建立牢固的合作关系。

3. 数据驱动的决策：战略性的HR需要收集、分析和利用数据，以评估人力资源策略的效果，并进行必要的调整和改进。

4. 能够吸引和保留人才：战略性的HR需要制定和实施战略，以吸引和保留组织所需的人才，并将他们与组织的战略目标和文化相匹配。

战略性的HR不仅仅是执行人力资源任务的人员，更是组织的合作伙伴，为组织的成功做出重要贡献。

🦋1.4 由外而内的HR

“由外而内”的HR能够更加深入企业并取得更大成就，因为他们会根据企业商业环境和利益相关者需求来调整自身的工作内容。HR的前三个阶段主要代表必须完美实现的基础工作，包括行政事务性工作、政策流程等实践活动的创新与整合，以及将战略性的远大志向转化为具体的HR行动。但随着时代的发展，值得注意的是，未来的HR们并未止步于前三个阶段，而是将目光投向组织之外，注重投资者和社会视角，从而定义成功的HR应该具备哪些素质。在这个阶段，HR的成功表现不仅仅体现在企业内部，还需要考虑客户占有率、投资者信心和社会名声等方面，HR的声誉不仅仅来自于企业内部的要求，还需要考虑企业外部相关角色的意见。

🔎2.HR高效能六个工作标准

🦋2.1 外部和内部

外部工作标准：

1. 招聘与甄选：确定招聘需求、发布招聘广告、筛选简历、面试、背景调查等，确保招聘到适合岗位的人才。
2. 培训与发展：对员工进行必要的培训和发展，提高员工的技能水平和工作效率。
3. 绩效管理：制定科学的绩效管理制度，对员工的表现进行量化、评估和反馈，以激励员工的潜力和积极性。
4. 薪酬管理：制定合理的薪酬制度，根据员工的工作表现和市场情况进行适当的薪酬发放。
5. 福利管理：提供适当的福利待遇，如员工医疗保险、职业发展计划、员工旅游、体育活动等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
6. 人力资源信息系统：建立完整的人力资源信息管理系统，提高信息的准确性和可靠性，方便管理。

内部工作标准：

1. 工作流程管理：制定科学的管理流程，把握各项工作的时间节点和内容，提高工作效率和协作性。
2. 岗位职责管理：明确岗位职责，确保员工清楚知道自己的职责和要求，提高工作质量和效率。
3. 组织结构管理：确定合理的组织结构，使之与企业的目标、策略和资源相匹配，提高企业的协同效应和效率。
4. 企业文化建设：培育和弘扬企业文化，增强员工的归属感和凝聚力，促进员工的创新和发展。
5. 内部沟通管理：建立畅通的内部沟通渠道，加强上下级、部门间的沟通和协调，提升工作效率和协同性。
6. 员工关系管理：注重员工的个人成长和发展，加强对员工的关怀和支持，提高员工的工作满意度和忠诚度。

🦋2.2 业务与员工

业务与员工是HR工作中非常重要的两个方面，以下是HR高效能六个工作标准之业务与员工：

1. 确保员工的职业发展：HR需要与员工进行定期的职业规划和评估，了解员工的职业目标和需求，并提供培训、晋升和发展机会，帮助员工实现职业发展目标。

2. 保持员工的工作满意度：HR需要了解员工的工作需求和期望，定期进行调查和反馈，采取措施提高员工的工作满意度，并解决员工的工作问题和难题。

3. 招聘和保留优秀的员工：HR需要采取有效的招聘策略，吸引和保留优秀的员工，并对员工进行考核、奖励和激励，促进员工的业绩发展和成长。

4. 为业务提供支持：HR需要与业务部门密切合作，了解业务需求和挑战，提供人力资源方面的支持和解决方案，促进业务的顺利运营和发展。

5. 确保员工的合规性和安全性：HR需要制定和执行合规性和安全性政策和程序，确保员工的工作环境和操作符合法律和安全要求，保障员工的健康和安全。

6. 进行员工行为管理：HR需要制定和执行员工行为管理政策和程序，规范员工的行为和举止，处理员工的投诉和纠纷，确保员工遵守公司的规章制度和道德准则。

🦋2.3 组织与个人

HR高效能六个工作标准包括组织与个人两个方面。

组织方面的标准包括：

1. 招聘与员工发展：HR需要招聘和发展优秀的员工，帮助他们提高技能和能力，使他们在公司中有更大的发展空间。

2. 绩效管理：HR需要建立有效的绩效管理机制，包括设定目标、评估绩效以及提供反馈和奖励。

3. 培训和发展：HR需要提供全面的培训和发展计划，帮助员工提高能力和技能。

个人方面的标准包括：

1. 沟通能力和合作精神：HR需要具备优秀的沟通和协作能力，与员工、管理层和其他部门进行良好的沟通和合作。

2. 个人效率和自我管理：HR需要高效地管理自己的时间和资源，以便能够完成任务并提供优质的服务。

3. 专业知识和技能：HR需要不断学习和提高自己的专业知识和技能，以适应不断变化的环境和需求。

🦋2.4 整体和局部

整体和局部是HR高效能六个工作标准中的两个重要概念，它们的含义和作用如下：

1. 整体：指HR工作需要以系统、全局的视角来思考问题，把握企业战略和发展方向，将HR的工作与企业的整体战略和目标相一致，并协调各部门之间的关系，确保HR工作能够有效地支持企业的整体发展。

2. 局部：指HR工作需要针对具体的业务需求和问题，制定相应的解决方案，以实现局部目标的达成。具体包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等。

以整体和局部的角度来看，HR高效能的六个工作标准如下：

1. 具备战略思维能力：HR应该具备战略思维，将HR的工作与企业的整体战略和目标相一致，通过制定人力资源规划和员工发展计划等，为企业的战略发展提供支持。

2. 提升员工工作技能：HR应该重视员工的技能培训和职业发展，制定完善的培训计划和晋升机制，提高员工的绩效和工作能力，提高员工的满意度和忠诚度。

3. 优化招聘渠道： HR应该通过多种渠道开展招聘工作，比如校园招聘、社会招聘、内部晋升等，以吸引更多的人才加入企业，满足企业的人才需求。

4. 建立完善的绩效管理体系： HR应该制定完善的绩效管理体系，包括目标设定、评估、反馈和激励等，以提高员工的工作积极性和绩效水平，减少人员流失。

5. 合理设定薪酬福利制度： HR应该根据企业的发展阶段和员工的工作表现，设定合理的薪酬和福利制度，以激励员工的工作热情和创造力。

6. 确保良好的员工关系： HR应该重视员工的沟通和交流，建立和谐的员工关系，有效处理员工的投诉和矛盾，以维护企业的稳定发展。

🦋2.5 未来和过去

未来和过去，HR高效能六个工作标准都是关键和必要的。这些标准包括：

1. 招聘和聘用：未来的HR需要更加注重人才的多元化和创新能力，能够更加全面地了解和评估候选人的技能和价值观。过去的HR可能更加注重简历和经验。

2. 培训和发展：未来的HR需要为员工提供更加个性化的培训和发展计划，以适应不断变化的市场和技术环境。过去的HR可能更加注重通用的培训和发展方案。

3. 绩效管理：未来的HR需要更加注重绩效管理的实时性和目标导向，鼓励员工在工作中不断成长和实现目标。过去的HR可能更加注重简单的绩效评估和奖励体系。

4. 员工福利和离职：未来的HR需要为员工提供更加灵活和个性化的福利计划，以及更好的离职和转岗支持。过去的HR可能更加注重福利的简单性和离职程序的标准化。

5. 文化和沟通：未来的HR需要更加注重公司文化和沟通的重要性，并能够创造一个积极和支持性的工作环境。过去的HR可能更加注重遵循规定和流程。

6. 数据和分析：未来的HR需要更加注重数据和分析，以了解员工和公司的表现和趋势，并制定更有效的决策。过去的HR可能更加注重主观和经验。

🦋2.6 战略性和行政性

战略性和行政性是 HR 高效能六个工作标准中的两个关键方面。战略性指 HR 应该参与制定组织的长期发展战略，并确保人力资源战略与组织目标相一致。行政性则是指 HR 应该管理好日常的人力资源运营工作，包括招聘、培训、绩效管理、员工关系等。

具体来说，以下是 HR 高效能六个工作标准中战略性和行政性的具体表现：

1. 战略性

• 制定与组织目标一致的人力资源战略，确保人力资源政策和实践的一致性。
• 针对组织的长期发展，进行人力资源规划和需求分析，确保组织拥有足够的人力资源供应，同时避免浪费或过量。
• 根据组织发展需求，制定员工职业发展计划和培训计划，提高员工的专业技能和综合素质，为组织的未来发展提供人才支持。
• 与业务部门紧密合作，确保人力资源战略与业务发展一致，共同推动组织的战略目标实现。

2. 行政性

• 管理员工招聘、入职、离职手续，确保招聘流程规范，招聘质量高效，员工离职流程平稳。
• 实施绩效管理制度，确保员工工作表现得到公正评价，同时为提升绩效做出有针对性的管理决策。
• 管理员工培训计划，确保培训内容与员工所需技能和组织的战略目标相符合。
• 处理员工关系问题，包括解决员工投诉、纠纷等，维护良好的员工关系。

总的来说，只有在战略性和行政性两个方面都做好的前提下， HR 才能真正发挥出其作为组织人力资源管理者的价值。

🚀二、企业变革中的HR

企业在未来市场中生存和变革的关键是要紧跟市场变化，不断创新，适应市场需求。以下几点是企业应该注意的：

1. 聚焦市场需求：了解市场需求和消费者需求，准确地把握市场趋势和行业发展方向，加快产品研发创新，实现产品和服务的个性化定制。

2. 强化品牌建设：重视品牌建设，树立企业形象和品牌价值，提升品牌知名度和美誉度，加强口碑营销和品牌推广，增强品牌的竞争力和市场影响力。

3. 建立协作伙伴关系：建立良好的协作伙伴关系，整合资源和优势，提高企业的创新能力和灵活性，实现合作共赢，共同应对市场挑战。

4. 积极探索新模式：不断探索新的商业模式和运营方式，拥抱数字化和智能化，开拓新的服务领域和市场空间，提高企业的竞争力和市场占有率。

5. 加强企业文化建设：重视企业文化建设，积极塑造企业精神和价值观，增强员工凝聚力和归属感，提高员工的工作积极性和创新能力，推动企业的变革和发展。

企业在未来市场中生存和变革的关键在于积极创新，紧跟市场需求和趋势，加强品牌建设和协作伙伴关系，探索新的商业模式和运营方式，重视企业文化建设，不断提高竞争力和适应能力。

🔎1.企业变革对象

企业根据变革的对象不同，分为三个层面：个人层面、方案层面和机制层面

• 个人层面指个体的思维和行为方式的变革，帮助员工拓宽思路，提高个人能力和素质，以更好地适应企业变革带来的影响。

• 方案层面指变革的具体方案，包括改变产品、服务、流程、技术等方面，以提升企业竞争力和市场占有率。

• 机制层面指企业的管理机制、组织结构、文化和价值观等方面的变革，以适应市场环境和经营模式的变化，实现企业的长期发展和增长。

🔎2.企业变革的助推者因子

企业成功变革的助推者的构成因子包括：发起变革与维持变革两方面

发起变革方面的因素包括：

1. 领导人的支持和推动：企业变革需要顶层领导人的积极推动和支持，包括提供资源和资金等。

2. 员工的参与和支持：员工理解和支持变革的重要性，并积极参与变革，为变革提供支持。

3. 充分的市场分析：在变革过程中，企业需要对市场进行充分的分析，以确保变革是符合市场需求和趋势的。

维持变革方面的因素包括：

1. 组织的能力和文化：企业需要拥有适应变革的组织能力和文化，以确保变革的可持续性。

2. 持续的学习和改进：企业需要不断学习和改进，以适应变化的市场环境和竞争。

3. 发挥技术创新的作用：技术创新可以帮助企业提高效率和创新能力，从而推动企业变革。

根据人力资源管理尤里奇组织的调查结果，其中发起变革对HR个人效能的影响度为53%，维持变革对HR个人效能的影响度为47%，发起变革对业务成功的影响度为46%，维持变革对业务成功的影响度为54%。

🦋2.1 发起变革

HR发起变革主要涉及到以下六种能力：

1. 确保关键领导者支持重要变革举措：HR需要与公司的关键领导者建立良好的合作关系，并劝服他们认同变革的必要性，支持HR发起的变革举措。

2. 创造一种紧迫感，帮助人们意识到变革的重要性：HR需要与员工和管理层沟通变革的必要性，明确变革对公司未来发展的影响，以及不变革将会带来的后果，从而激发员工和管理层的紧迫感。

3. 找到问题根源，克服变革阻力：HR需要深入了解公司的现状和瓶颈，找到变革的根源问题，并针对性地制定相应的变革方案。同时，HR需要预见到员工可能会对变革产生的阻力，并采取措施克服这些阻力。

4. 协助设定变革方向，以明确的预期成果为目标：HR需要与公司的管理层合作，确定变革的方向和目标，明确变革的预期成果，制定相应的变革计划。

5. 取得关键人群拥护变革的承诺：HR需要与公司的关键人群沟通变革的必要性，让他们明确变革的价值，并争取他们的支持和承诺，以确保变革的成功。

6. 清晰阐述推动变革过程所必需的关键决策和行为：HR需要清晰地阐述变革的关键决策和行为，以确保组织内的所有人都了解变革的过程和要求。同时，HR需要与关键人群合作，确保他们按照变革要求采取行动。

🦋2.2 维持变革

以下三种具体行为有助于HR持续变革：

1. 确保维持变革所需要资源的可获得性（资金、信息、技术、人力）。

2. 监控和沟通变革过程的进展。

3. 跟进调整与变革相关的学习体系，以适应新环境新背景。

领导力可持续性的研究中，界定了以下7种准则：

1. 简明：领导应该明确地传达自己的愿景和目标，并将其转化为行动的计划。这些计划应该简明扼要，以便员工易于理解和执行。

2. 时间：领导应该设定明确的时间表，以确保计划按时执行，同时及时发现和纠正任何偏差。

3. 问责：领导应该设定明确的责任和责任，以确保员工在计划执行过程中承担责任，并为达成目标努力。

4. 资源：领导应该为员工提供所需的资源，包括资金、技术、知识和培训，以确保他们能够有效地履行自己的职责。

5. 追踪：领导应该定期追踪计划的执行情况和结果，以及相关的关键指标，以确保计划达成预期目标，并及时纠正任何偏差。

6. 改善：领导应该不断寻求改进和创新的机会，以不断优化计划和过程，提高组织的绩效和竞争力。

7. 情感：领导应该对员工表现出关心和关注，并确保他们得到适当的支持和反馈，以激发他们的信心和动力，提高其工作的满意度和效率。

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