【团队建设】为什么要重视有效性而不仅仅是效率

资源本身是有一定的局限性 —— 智力、想象力和知识，只有通过有效的工作，才能将这些资源转化为成果，知识工作不能用数量来衡量，也不能用成本来衡量。衡量知识工作主要应看其结果，即，有效性强调的是结果导向。



一

“所谓效率，可以说是“把事情做对”的能力，而不是“做对的事情”的能力。"

效率往往是针对“体力工作”而言，例如制成了多少鞋子及其质量如何。而一个人的有效性，与他的智力、想象力或知识之间几乎没有太大联系。

有才能的人往往最为无效，因为他们没有认识到才能本身并不是成果。他们也不知道，一个人的才能只有通过有条理、有系统的工作，才有可能产生效益。

注：体力工作在本文特指实现流程化的工作。



关于“体力工作”，我们有一套完整的衡量方法和制度，从工程设计到质量控制，但是这种衡量方法和制度，并不适用知识工作。

如果设计的是一项错误的产品，则尽管工程部门能迅速绘制出精美的蓝图，其结果也是极其可悲的。唯有从事“对的工作”，才能使工作有效，而这一点，却是无法用衡量体力工作的方法来衡量的。

哪些因素会影响有效性呢？

二

“一方面我们的工作要求我们做到有效，而另一方面我们却很难做到有效。"

在工作中我们的大部分时间往往只属于别人，而不属于自己。就以某手机厂商ABC的MDE来说，每一个人都可以随时来找他，而事实上很多人也确实是这样做的，在工作中我们往往被迫忙于“日常运作”。

我们往往处于一个组织之中，只有当别人可以利用我们的贡献时，我们的工作才可以称作为有效。



小犊君在ABC公司负责手机LCD显示模块的功能开发 —— 就是指你看电影的那个屏幕哦，而手机上的相机是需要在LCD上显示图像 —— 相机开发属于其他部门的工作呢，LCD可以正常用于相机的开发就代表我的工作是有效的。

在组织内部，不会有成果出现，一切成果都存在与组织之外。举例来说，企业机构的成果，是通过顾客产生的，企业付出的成本和努力，必须通过顾客购买其产品或服务才能转化为收入和利润。

对于外部而言，真正重要的不是趋势，而是趋势的转变。趋势的转变才是决定一个机构及其努力成败的关键。对这种转变，必须要有所察觉，转变是无法计量、无法界定和无法分类的。

那我们如何提高有效性呢？

三

“我们如果不能增加资源的供应量，就应该设法增加资源的产出量。所谓有效性，就是使能力和知识资源能够产生更多更好成果的一种手段。"

有效工作的前提是我们需要知道时间用在什么地方，我们每天所能控制的时间非常有限，需要通过有系统的工作来善用这有限的时间。

时间的供给丝毫没有弹性，不管你对时间的需求有多大，每天的时间供给也不可能增加。昨天的时间过去了，永远不再回来。

时间管理三部曲：

1、记录时间

我们需要以连续三四个星期为一个时段，每天记录，一年内记录几个时段。有了时间耗用记录便可以自我检讨，在ABC公司我们主要通过每天发邮件记录大家的时间耗费点。

2、管理时间

我们需要将非生产性的和浪费时间的活动找出来，尽可能将这类活动从时间表上排除出去。将时间记录拿出来，逐项问自己：“这件事如果不做，会有什么后果？”，如果认为“不会有任何影响”，那么这件事就应该立即取消。

再问自己第二个问题：“时间记录上的哪些活动可以由别人代做而又不会影响效果？”。应该把可由别人做的事情交付给别人，这样才能做真正该由自己做的事情 —— 这才是有效性的一大改进，同时也需要注意不要浪费别人的时间。

3、统一管理时间

我们需要集中利用可以自由支配的时间，时间分割成许多段等于没有时间。



有效的工作需要重视对外的贡献，我们并非为工作而工作，而是为成果而工作。

1、重视自己的贡献

提出“我能做出什么贡献”的问题，是为了挖掘工作中尚未发挥的潜力。事实上许多工作看起来成绩辉煌，但是与潜在的贡献比起来，实在是微不足道。

2、使团队有效

对团队成员提出：“为便于你为机构做出贡献，你需要我做些什么贡献？需要我在什么时候，以哪种形式，用什么方式来提供这些贡献？”，强调贡献也有助于横向的沟通，“谁需要我的产出，并使它产生收益？”。



有效的工作要善于利用长处，包括自己的长处、上司的长处、同事的长处和下属的长处，充分运用每一个人的才干。不要将工作建立在自己的短处上，也绝对不要去做自己做不了的事情。将精力集中于少数重要的领域，按照工作的轻重缓急设定优先次序。我们还需要做正确的事，采取合理的行动。

结 语

对于企业而言，需要个人提供其贡献；对于个人而言，需要企业作为达到个人目的的工具。每个人对企业的贡献是体现在如何能以最快的速度去创造和满足用户需求；而企业为个人所提供的工具，就是要支持其实现这一速度 —— 有效性。

 

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