《敏捷文化：如何打造优秀的高效能团队》—信任和责任状态评估
信任和责任状态评估
要想打造高效、有活力、勇于创新的企业文化，第一步是实事求是地确认当前所在的位置。
在信任 - 责任模型中如何知道自己的位置 （图 3.1）？
图3.1 信任-责任模型
作为领导，你认为自己和自己的团队在什么位置？而你的团队认为你在什么位置？
再深入一些进一步讨论，问一下团队。下面的问题可以帮助你和团队确定当前所在的位置。这个评估最好用匿名方式进行。为什么？因为让领导承认自己的领导风格是命令与控制式很不容易。领导会认为他们是信任团队的，只不过团队没有足够的责任心才导致他们处于失败这个黑色象限。换个角度看，让团队面对现实也很困难，因为他们或者早已放弃所有权或者从来没有想过要取得所有权。如果他们感到处处受限和约束过多，就说明他们可能处在红色的冲突象限。
评估示范表在附录 B 中提供。
评估问题
我们的评估基于信任（纵轴）和责任 / 所有权（横轴）。正对不确
定性是信任的一部分，我们增加了这方面的问题。团队要想取得所有权，就必须知道自己拥有什么，所以我们附加了保持商业目标一致性的问题。我们有两套调查问卷，一套是为员工准备的，另一套是为领导准备的。
记住，在研究人们感觉相关问题时所得到的答案没有什么对错之分。一般来讲，我们希望得到针对这些问题的回答，从中了解团队所有权的状态。
我们很想知道团队成员对下列问题的回答。
● 他们是否受到领导信任？他们能够做出决定而不是事事都只能听命于人吗？
● 他们在处理不确定性时是否有选择的余地？
● 公司的流程是否可以让他们掌控工作中的重要方面，例如，他们如何工作及如何组织团队？
● 他们能否承担风险而不担心受罚？
为了确定团队拥有所有权从而产生正确的结果，我希望看到团队在以下几个方面的感受。
● 感到他们可以执行不同的方案来取得同样的目标。
● 他们能够确认做什么和如何做，从而为公司创造业绩。
● 相信他们的工作会对客户的生活产生积极的影响。
对于领导，提问的重点有一些不同。有关信任和模糊性，我们想了解领导如何回答下列问题。
● 如果你给出指导性意见，在多大程度上你会放手让团队设计他们的方式方法？
● 在多大程度上你会允许这种实验？
● 为了节省时间和避免风险，你会多频繁地直接告诉团队做什么和怎么做？
● 如果还是存在大量的不确定性，你会保护团队的承诺吗？有关所有权和目标的一致性，我希望知道领导是否有以下行为。
● 用大量时间解释团队工作的重要性。
● 积极地想方设法减少干扰，帮助团队专心致志出成果。
● 每天努力开发团队的技巧、才能和能力。
● 随着时间的推移，越来越少介入团队的日常运作。
为了简化查询你和团队 TO 模型中的统计数据，我们产生了下列问题（它们也收入在附录 B 中）。
在下列问题中，我们采取 1（最低） 到 10（最高）的级别。
团队需要回答的信任和模糊性的问题（纵轴）
低（1 ～ 3） | 中（4～7） | 高（8 ～10） |
我做每件事都需要得到许可 | 有时领导和过程限制着我 | 我做工作受到信任 |
做什么、如何做，我听领导的 | 有时我可以找到自己的解决办法 | 我受到信任，总能找到解决办法 |
如果不按照批准的方法做，我会有麻烦 | 我可以做风险小的事情 | 我可以冒险试一下，不用害怕风险 |
我一直都必须向公司提供准确的结果 | 有时我可以告诉公司我不确定 | 我可以坦白告诉公司我不确定 |
团队需要回答的所有权和商务目标一致性的问题（横轴）
低（1 ～ 3） | 中（4～7） | 高（8 ～10） |
我们被告知如何做工作 | 我们的团队可以设计部分解决方案 | 我们的团队完全负责解决办法 |
我不知道目标 | 我知道其中的一些目标 | 我清楚理解公司的业务目标 |
不清楚价值定位 | 我知道部分价值定位 | 我已经理解和同意自己的项目的价值定位 |
仅在有人向我提出要求时，我才去做事情 | 我感到对项目的一小部分有责任 | 我个人感到有责任取得公司的目标 |
我看不出我的工作如何与公司目标联系在一起 | 在有些情况下，我可以看出自己的工作和公司目标的关联 | 我能把自己的工作直接与公司的愿景和目标联系在一起 |
领导需要回答的信任和模糊性的问题（有关纵轴）
低（1 ～ 3） | 中（4～7） | 高（8 ～10） |
我不信任我团队里的任何人 | 我信任我团队里的一些人 | 我信任全体团队成员 |
我要求团队在做任何事情前必须先敲定所有细节 | 团队在做任何事情前，大的事情（例如成本、时间表、范围）必须先行定义 | 我真诚地接受和允许我的团队所遇到的真正的模糊性和不确定性 |
没有我的批准，我的团队不允许冒险 | 我允许我的团队承担小的风险 | 为了有效地创造价值，我鼓励我的团队承担风险 |
领导需要回答的所有权和商务目标一致性的问题（横轴）
低（1 ～ 3） | 中（4～7） | 高（8 ～10） |
我向上级打过保票，所以团队最好照我说的做 | 我的团队可以解决部分问题 | 我的团队负责解决全部问题 |
我的团队不理解或不接受公司的目标 | 我的团队理解公司的部分目标 | 我的团队理解和接受公司的全部目标 |
我的团队不理解或不接受项目的目标 | 我的团队理解项目的部分目标 | 我的团队理解和接受项目的全部目标 |
我的团队根本不理解项目的价值定位 | 我的团队理解只看到一小部分，我负责大的蓝图 | 我的团队理解和接受项目的价值定位 |
在没有压力的情况下收集数据，目的是获得真实的信息，算出平均数，看一下数据的分布情况和数据模型。
现在看一下在图 3.1 的模型中你在什么位置？你的团队在什么位置？团队认为他们在哪儿 ? 你认为你的团队在哪儿？人们谈论最多的组合是团队感到自己得到的信任与领导对团队所有权的看法。
领导也许认为他们信任自己的团队，调查评估报告可以使他们实际了解团队是否感受到了他们的信任。另一方面，领导也许认为团队并没有主动接过所有权，但团队也许会抱怨他们从来没有得到过这样的机会。
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