【读书与思考】OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器

写在前面：

2018年所在部门推广使用OKR，这是一种新的目标和绩效管理工具。大家对OKR是否了解呢？通过部门主管和人力资源的讲解，我对OKR有了直观的感受。课余时间，通过学习《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》，把学习笔记贴出来和大家一起分享学习（重点红色标记出来了）。

OKR是一个非常轻量化的工具，实现了自上而下和自下而上的融合，而且透明直接，怪不得一流的公司都在使用它呢。在此，我希望公司能更多地解读OKR，将其更好地应用于华为公司。

公司内部提供了OKR平台，目前好像并没有大力推广，有兴趣的同学可以使用一下。链接如下：http://okr.huawei.com/okr/

序：

1. OKR：关注目标，聚焦操作，做好自己

2. OKR的终极目标：希望在当今竞争日益激烈的商业环境中，通过识别目标和关键结果并频繁刷新，让行动更加敏捷以适配环境需要，从而提升企业的经营业绩。

3. 保持简单快乐，做到脚踏实地。

4. 所以这一切都是围绕着如何真正从人性的角度去激发员工的自主性，让员工愿意积极主动地去贡献，而非通过胡萝卜加大棒的方式。OKR上升到内在动机的层面，寄望的是内驱力驱动。

5. 但在工作中，你必须清楚地知道你要去哪里，否则你不光在浪费自己的时间，也在浪费和你共事的同仁的时间。

第1章：OKR简介

1. OKR前世今生：

• 几乎所有事情的背后，都有一段长而有趣的历史。

• 霍桑效应

• 德鲁克：目标管理框架 MBO

• 英特尔格鲁夫：将MBO引入英特尔进行修改，形成OKR

  • 我想去哪里Objective

  • 我如何调整节奏以确保我正往哪儿去？

• 谷歌约翰·杜尔引入OKR：当公司还只有30个左右的时候，他们就积极拥抱了OKR这套系统。现在OKR成为谷歌文化的一部分，是其DNA之一。

• Linkedin

• Twitter

• Zynga

• ...

OKR是什么：

• 定义：OKR是一套严密的思考框架和持续的记录要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的/可衡量的贡献上。

  • 严密的思考框架：“最严重的错误，并非由错误的答案造成。真正危险的事，是问了错的问题。”

  • 持续的纪律要求：代表一种时间和精力上的承诺。

  • 确保员工紧密协作：OKR必须被设计用于最大化协作和促进整个组织对齐一致。

  • 精力聚焦：战略就是不做什么和做什么，两者同等重要，不可偏废。

  • 做出可衡量的贡献：KR要能精确地指出它的达成对业务究竟有多大的促进作用。

  • 促进组织成长：

目标：

• 对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述。

• 回答---“我们想做什么？”

• 一个好的目标应该是有时限要求的，鼓舞人心的，能激发团队达成共鸣的。

关键结果：

• 一种定量描述，用于衡量指定目标的达成情况。

• 回答---“我们如何知道自己是否达成了目标的要求。”

• 平衡好KR的达成难度和潜力激发两者间的关系。

组织所面临的挑战，以及你为何需要OKR：

• 挑战1：战略执行：最乐观的情况下，全球成功的战略执行的比率大概也只有25%-35%。企业通常花费了数以千计小时在战略计划的制定上。为什么具体实践时，战略执行会如此困难？

  • 误区1：战略执行=战略一致性

  • 误区2：执行=严格遵从计划

  • 误区3：反复宣讲=理解领悟

  • 误区4：以绩效文化驱动战略执行

  • 误区5：战略执行应该自上而下

• 挑战2：新形式下的组织重组：OKR非常适合当下这种不断增长的新型组织设计趋势

• 挑战3：持续增长

• 挑战4：颠覆式创新的威胁：及时拥抱敏捷/具备根据新消息快速调整商业模式的能力，显得尤为重要了。

• 挑战5：员工敬业度：敬业度定义为员工对组织及其目标的一种情感承诺。高敬业度员工的比例都低得可怜。低敬业度导致每位员工因效率下降/矿工等损失约为17000美元，不能有效地执行战略。

OKR能给你带来哪些收益：

• 收益1：易于理解，增强了接受度和使用意愿：OKR简单

• 收益2：更快的开展节奏，提升了敏捷性和快速应对变化的能力：通过季度为周期刷新OKR，实质上建立起了一套可以不断自我增强的组织机制，让你能很好应对突发变化和颠覆式创新。

• 收益3：把精力聚焦在最重要的事情上：OKR帮助你识别最优先的事项，把精力聚焦在影响公司运转的有限潜在变量集合上。

• 收益4：通过公开透明促进跨部门间的横向一致性：一个有效的OKR分三个层次。OKR理所当然应在组织内全透明，这意味着每个人都能看到其他人正在评价什么，提供什么样的反馈和输入。

  • 公司层次的OKR

  • 部门或业务单元层次的OKR

  • 个人层次的OKR

• 收益5：能促进沟通并提升敬业度：

  • 人力资源的金科玉律：“人们离职不是因为公司，而是因为主管；所谓为公司而来，因主管而去。”

  • OKR包容，个体在OKR的选择上更具有话语权，目标设定是自下而上和自上而下的融合。有机会真正从事有意义的工作有助于增强敬业度。

• 收益6：OKR促进前瞻性思考

第2章；准备启程

1. 你为什么要实施OKR

• 时间和注意力成为奇缺资源

• 很好地解决目标意识薄弱的问题

• 如何指导更好地落地战略，给大家以足够的紧迫感

高管支持：OKR实施过程中至关重要的一环

在哪个层面实施OKR：

• 仅在公司层面实施

• 公司层面和业务单元/团队层面都开展

• 整个组织都实施OKR

• 仅在业务单元/团队层面试点

• 在项目中实施OKR

特殊情形：

• 两个团队共用一组OKR

• 多个团队共用一组OKR

OKR实施计划：

• 计划阶段：

  • 高管支持

  • 为什么要现在实施OKR

  • 决定在哪个层面实施OKR

  • 创建实施计划

• 实施阶段：

  • 提供OKR培训

  • 确保公司有完整的使命/愿景和战略

  • 创建公司层级的OKR

  • 在公司范围内讲解OKR

  • 跟踪OKR

  • 季度末汇报成果

OKR框架：特别强调短周期执行，频繁回顾有利于加速学习，加快项目进度，甚至提升工作成就感

• 使命：使命定义了一个组织的核心意图，存在的理由，反应员工工作动机。

• 愿景：愿景就是要达成这个目标，它标志着从恒久不变的使命向更加激烈动荡的战略世界的过渡。

• 战略：所有OKR应该直接源于战略

战略演进：

• 创建战略时你必须回答的四个基本问题：

  • 是什么在驱动我们前进

  • 我们销售什么

  • 谁是我们的客户

  • 我们如何销售

• 四个镜像：可以把每个镜像当成帮助你正在思考的问题的一种手段，或者当成你做出不同取舍时的一种全新视角

  • 社会/文化镜像

  • 人力镜像

  • 技术镜像

  • 财务镜像

第3章：创建有效的OKR

1. 创建一个宏伟目标：

• 很多企业正苦于如何才能创建高价值的目标

• 一个好的目标具体是什么？

  • 鼓舞人心

  • 可达到的

  • 以季度为周期

  • 在团队可控范围之内

  • 有商业价值

  • 定性的

创建目标的小技巧：

• 避免原地踏步：

• 及时澄清疑问

• 用积极正向的语言去表达目标

• 提供简单指引：头脑风暴仍是一种十分流行的工具。

• 从动词开始

• 是什么在阻碍你前进

• 使用通俗易懂的语言

目标描述：

• 目标描述清晰地表达了目标的含义，让所有读者从字面上就能理解目标所包含的具体内容，它不能过长，在大多数情况下应该两三句就足够了。

好的KR的必备特征：

• 一个好的KR所必须遵循的标准：

  • 定量的

  • 有挑战的

  • 具体的

  • 自主制定的：绝大多数OKR应当由OKR的责任人自己创建，而非公司强制下发。

  • 基于进度的：长期而言，人们越是频繁地感知到进步，他们就越有创造性。无论他们是在努力解决重大科学谜题，还是简单地生产高质量产品或提供服务，只要每天都能取得进步，即使是取得一个小小的胜利，都可以在很大程度上影响他们的感受和表现。

  • 上下左右对齐一致

  • 驱动正确的行为表现：“评价什么，就会得到什么。”

制定KR的技巧：

• 只写关键项，而非全部罗列：确保足够的战略聚焦，侧重于突出和最大化对业务而言最关键的价值因素。

• 基于结果，而非任务：

• 使用积极正向的语言进行表述：“把精确度提升到90%”

• 保持简单明了

• 考虑所有的可能性：深究

• 务必制定一个责任人：旁观者效应

KR类型：

• 基线型KR：由于这个战略相对来说比较新，没有合适的基线数据可供参考，以设定合适的指标。于是这个季度他们就可以建立一个可供下季度参照的基线值。

• 度量型KR：用于衡量你的目标成功程度的定量结果：

  • 正向度量型

  • 负向度量型

  • 范围型KR

• 里程碑型KR：答案是要么做了要么没做。通过评分机制，能够有效地把一个原本模棱两可的二元性度量转变为能够激发进步和创新/以达成具体指标要求的更好的度量项。

• 健康度量项：

OKR打分：

• 度量刻度的几个关键词是1.0，0.7和0.3，这个是我们推荐客户采用的标准

• 季度中期审视

• 理想情况下OKR评分应该是什么样的

• 是否应该对目标进行评分和评级：不应该

OKR设定频度：

多少个OKR适合你：

• 过多的OKR会浪费大量宝贵的机会

• 建议只保留1个O和几个KR

OKR应该每个季度都一样吗

季度中间可以变更OKR吗？

OKR制定流程：CRAFT

• Create创建：建议采用小团队方式运作，生成2-3个目标，每个目标包含1-3个关键结果

• Refine精炼：提交给更大范围团队成员评审，邮件+打印+团队领导的一句话

• Align对齐：

• Finalize定稿：

• Transmit发布：OKR必须以严格和正式的分类并跟踪，以确保其完整性。其次是向你的团队成员和其他相关人员发布OKR。

第4章：联结OKR以驱动战略达成

1. 关键联结：

• 当员工能看到公司目标和他们的工作之间存在很强的关联关系时，对公司的盈利会产生巨大的积极影响。

• 不仅仅是员工敬业度，这种效应还能扩展到从流程改进到客户关系增强的方方面，一直到损益表，最终提升企业的财务经营结果。

联结OKR：

• 在公司内创建一组OKR集合，并将其同最高层的OKR对齐一致，从而突出企业内从团队到个人的独特贡献。

• 联结好处：领导和员工之间的双向学习。具备快速学习的能力，这样才能补足必要的功课，甩开竞争对手的追赶。

如何联合OKR：

• 要联结到多深入？

• 决定OKR的数量

• 让你的团队准备好进行联结

• 确保每个人都理解最高层级的OKR

• 联结的关键是影响力

• 众筹法

对齐一致：

• 垂直对齐

• 水平对齐

确认已联结的OKR的一致性

结语：当制定并联结了OKR，你实际上是在员工和他们的主管间达成了一种协议。

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本文原文发表在hi博客：http://3ms.huawei.com/km/blogs/details/5711329