你是全功能团队需要的人才吗

目前我们提到团队中的人才，就会想知道他是哪一方面的高手，在团队中属于什么角色：产品经理、项目经理、架构师、开发、测试还是运维，这样无形中会把每个人固化到一个角色中，每个角色承担不同的职责。这样的团队会有什么问题呢？其实反例很常见，测试出现bug，几乎总能听到：这块不是我开发的，你找某某某。

随着互联网时代的到来，市场的变化越来越快，需要全功能团队来快速应对这些变化。全功能团队，是指团队内部成员，每个人都是具有较高的替换性，都能替换其他成员的相关工作，如写C的可以替换成写CSS的等。有人可能就会说，让写C的开发人员去测试不是人员浪费吗？我的闺蜜是在医院工作，在一次闲聊中，她说她们医院有一项规定，实习大夫必须轮岗一年才会进行分科学习，我质疑道：“对于致力于心脏病治疗的医生来说，他岂不是在不相干的学习上浪费了一年时间么？”，她笑着说：“不这么做，你怎么确信病人的确患有心脏病呢？”不知道为什么，我眼前突然浮现出这样的场景?测试人员在怯生生的询问：“这是一个缺陷么（而不是操作系统/浏览器的限制）？”

全功能团队需要什么样的人才？

传统的知识结构，即仅有某一专业知识的结构。这是惟一的知识结构，或称线性结构。这种知识结构已远远不能适应形势对管理者的要求。新型的人才知识结构通常可分为三角形、宝塔形、衣架型、T型、H型、X型等。前三个类型一般是指专业技术人才，在某种程度上相当于传统型知识结构。后三个类型则是掌握两个以上领域的通才。T型人才是指在横向上有广泛的一般知识，又在纵向上对某一专业有深入研究的专家，H型人才是基于人才的二分法基础上，指“研究型”和“应用型”两方面“均衡发展、互相渗透”的人才，X型人才则为掌握两种系统专业知识并有明显结合部、交叉点的人才。由此不难得出，T型、H型、X型都是全功能团队需要的人才。

那么，如何成长为全功能团队需要的人才呢？

第一，自我探索。不断探索，发现适合自己的成长之路。探索有很多种方法：归纳法、试错法、梦想法、对比法、感知法等等，但是不管用什么方法，都要注意一点：要多体验。自我探索是永远不可能通过量表来完成的。必须通过体验来践行，能力需要体验来提升，信念需要体验来践行，价值观更需要体验来确信，人格只是告诉你个程度，但没有任何的测量量表告诉你。

第二，自我反省。从工作到现在，由于自己的粗心，在工作中出现过很多错误。在这个时候，如果你选择错了就错了，不以为然，那么迎接你的可能就是更多次同样的错误。如果你选择进行反省，分析犯错误的原因，找出正确的处理方法，那么就不会被同一块石头栽倒两次。华为总裁任正非建议所有华为人要有自我批评、自我反省的精神。对于工作中的我们来说，我认为也要做到“每日三省吾身”，才能完善自己。

为了快速响应外界的变化，需要一个快速响应的全功能团队。为了成为全功能团队中的一员，团队中的每位成员都要成长，进入高潜力人才名单，寻求重要的发展机遇。