敏捷团队绩效评估原则

敏捷团队绩效评估原则（直播）

  敏捷风云，江湖再起，敏捷江湖桃花岛华山论剑再次来袭

主讲人：管婷婷（黄蓉），14年IT工作背景，领导团队敏捷转型，解决团队合作、激励问题，提升生产力和工作效率。

主持人：芦鑫（小昭），敏捷江湖桃花岛《华山论剑》主持人

此次的直播平台汇聚了高端精品的内容、敏捷大咖敏捷高手，致力于为大家打造一个技术与人脉的分享平台。

《华山论剑》需要闯过三关，方能获得与大神切磋的机会。

第一关：小试牛刀，每个选手答对三道题即可带贴登岛；第二关：锋芒毕露，本关共有十道题，选手答对九道即可成为英雄，进入第三关；第三关：紫金之巅，在这一轮中决出三位胜出的英雄，可以现场与大神直播论道。

此次直播的福利获得方式有两种：第一种方式主持人随机公平截图，抽取一位参与者送礼品；第二种方式是互动抽奖，在互动环节中所提问题被抽中、回答，则提问者获奖。（最终的获奖信息将在微信中公布）

直播共分为三个环节

第一环节：盟主进行主题分享

第二环节：华山论剑，在此环节中，三位英雄可以进行提问、讨论、发表见解等

第三环节：现场互动，盟主可以选取直播参与者所提出的问题进行答疑

本期的三位英雄介绍

第一位英雄，具有多年软件开发、项目管理的经验，现从事软件开发过程中的改进工作，正在学习敏捷管理和DevOps，与此同时正在公司推行敏捷开发。

第二位英雄，拥有多年软件开发、项目管理以及敏捷教练的经验，目前负责组织级敏捷转型，担任高级敏捷教练。

第三位英雄，华为影响专家，资深敏捷教练。

（在这次直播中为大家准备了DevOps敏捷指南书籍，作为礼物赠送给各位英雄。）

本期盟主管婷婷现担任IBM敏捷教练，从2008年开始引导团队进行敏捷转型，使用敏捷引导教练技术，解决团队成员的合作问题、激励问题，提升团队的生产力和工作效率；先后辅导过数10个团队，从2015年开始对中层领导进行一对一专业教练辅导，帮助公司中层、基层领导从命令控制型领导人转型成服务型领导人；擅长使用教练技术、引导技术，经常对团队进行引导和提升；擅长设计工作榜、会议引导流程等，经常被邀请为公司高层引导具有难度的讨论和会议。

一、敏捷团队绩效评估的原则

如果对敏捷绩效评估进行系统、详尽的讲解，会需要大量的时间，所以今天采用直播讨论的形势与大家进行交流，希望大家能得到一些启发，解决一些技术开发中的问题，为大家带来更多的价值。

敏捷已经不是一个新的概念了，在2007、2008年就已经有人从事这个行业，但是敏捷绩效评估却是这个大家熟悉的概念中的一个独特的新视角。敏捷绩效评估汇聚了许多团队的实际问题和矛盾，例如，如何给团队嘉奖，如何体现公平等等，成为了团队矛盾的聚焦点。

二、敏捷绩效评估几大重点问题

 1、反思现阶段敏捷团队的考核问题

现阶段的敏捷团队往往按照自己需求的指标确定考核标准、进行评估，但这样的评估方法往往是无效的。

例如，在奶源中添加三聚氰胺事件。按照国际标准100ml牛奶里蛋白质含量应达到3.4克，而中国奶牛产出的牛奶仅含有2.8克左右的蛋白质，这是因为牛饲料中蛋白质含量不同。随着中国逐渐走向世界，蛋白质含量的标准也要实现全球化，因此相关部门要求提升标准，希望引导奶农提高饲料蛋白质含量，然而奶农却选择了直接添加三聚氰胺，这样虽达到了目标，但是却带来了巨大的麻烦。

由此可见仅仅按照需要来制定标准、进行评估不一定收获期待的结果，甚至还可能引起其他麻烦。

 2、考核过程和结果并重

在敏捷绩效考核过程中不能只设定目标，要做到考核过程和结果并重。

以敏捷团队评估速度、质量和工作时长为例，在评估速度时，我们希望团队通过提高个人能力、整体合作能力，来提高交付能力即交付速度，但如果不注重考核过程的话，就容易积累出技术债，为了提高速度而牺牲了质量，忽视了代码结构、规范程度、优化程度，到最后速度反而下降。如果速度和质量同时进行评估，那就会导致团队加班、团队满意度下降，最终也会拖累交付速度与质量。

无论是敏捷绩效考核还是传统的评估考核，都会存在不在乎过程，只在乎结果的人，这样的人只要求按时高质量完成工作，看似高效，实则新的问题在不断地涌现，而且这些新问题都急需解决。如果只追求短时间内有效果，那么长期下来就会积累技术债；为了解决技术债，只能重新写代码，结果导致新需求的处理速度下降、短期交付速度下降，客户满意度必然下降，为了解决这些问题只能增加人手，耗费不必要的资金，可用资金减少，那么设备的更新就要推后，从而又导致其它一系列的新问题。因此只注重结果不注重过程不仅不能达到目的，而且会引发一系列新问题，最终疲于解决各种新问题而失败。

但是对于这个问题也不能矫枉过正，既要结果又要过程，却没有采用正确的方法，就形成了假敏捷，即只注重形式，没有实质上的内容。形式上每个人都能活力满满的坚持工作、每天都有计划会议和回顾会议，但是团队的成果没有几何性的增长，相反，这样大量耗费团队的时间、精力，团队会抱怨敏捷会议太多，不断迭代压力大等，团队满意度逐渐下降，最终还是失败的结果。

因此，在考核过程中，首先要认清过程与结果并重的重要性，其次，要掌握正确的方法，在考核过程中找到一个有利、有效的平衡。

 3、考核敏捷团队时必要的牺牲指标

平衡，不仅仅体现在过程与结果的考核中，还体现在对各项指标的考核、衡量中。

许多时候项目的资源池是有限的，客户投资的资金和时间也是有限的，而指标中的速率、质量、代码结构、员工满意度、可扩展架构、可用文档、敏捷过程的实施与创新都会占用资源池中的资源，如果每一项指标都作为重点评估的话，不仅显得团队没有重点、没有特色，而且会透支项目的未来，这时的绩效考核就如同指挥棒，着重考核的一项或几项指标就会吸引更多的投资、耗费更多的资源，这一项或几项的指标的价值也会被认可，成为自身的优势。所以牺牲指标是考核中必要的存在，仔细观察团队、频繁调整重点指标，在一个问题变成麻烦之前就进行调整型的解决、在指标平衡下进行考核。

 4、绩效考核应打破现有资源的限制

在考核中需不需要主观因素的存在，考核是否公平，也就是管理人员获得的信任度和接受度，一直都是考核过程中的一个难题。

敏捷行业中曾有一个美国公司进行了一个尝试，让团队成员自己进行利益分配，自己为自己制定工资，同时每个人的工资都是透明的，这样就避免了管理人员的参与，在一定程度上降低了不公平性，但是这样的方法在小规模的公司中可能会得到好的结果，在大公司很难实施。

因此考核怎样公平且有激励性，以及是否具有做出公平分配的能力，就成为了对管理人员的要考验。敏捷方法是一个能帮助大家群策群力、为大家提供一个透明、试错、合作的环境，那么能否利用好敏捷环境、能否进行准确的观察和判断、能否进行自我成长、能否帮助他人成长，关心他人就成为了管理人员考核的一部分。

对管理人员进行绩效考核时并不是局限于数字，而是考核对员工真正的了解和关心。360度评估就是一个很好地评估方法，通过114题的调查问卷，来了解管理人员是否能够倾听并进一步询问了解他人、是否对员工冷漠、是否专权、有没有进行教练引导来促进他人成长等问题。通过这样一系列的考核来提升团队对管理人员的接受度，以及对考核团队过程中存在的主观因素的可信度，这样就打破了现有资源的限制，不仅仅将考核局限于数字，更是有了公平、可信的“主观”衡量，来完善敏捷团队的考核。

三、华山论剑

问题一、考核评估时也会有资源占用，该如何平衡？

答：若持续使用一种评估方法不变，资源占用虽少但会带来很多弊端，而且没有说服力。那么该如何进行平衡呢，以考核管理人员为例，考核表的制作、调查表的完成、后续的审核统计都会占用大量人工时间，那团队短时生产率必然会下降，这时要考虑的就是能容忍的最大下降程度以及持续时间（即愿意投入多少，以后想要收获多少），之后生产率才会逐渐提升。

在平衡过程中要充分考虑可能花费的资源以及可收获的效果，而且考核过程短时间内要牺牲业务目标。团队可以在回顾会议中进行研究、调整评估，将可能损耗的资源预留出来，以便在评估时能很好的实行，当评估资源成为固定资源时，就不会因为业务指标压力大而放弃评估。

问题二、本身OKR是目标管理的一部分，并不是一个纯粹的绩效考核的指标，常与360度评估配合使用，与KPI有一定区别，但为什么交流过程中一直将二者归为一类呢？

答：OKR敏捷团队比较喜欢授权机制，不是单纯的规定营业额，而是有目的的培养更多的敏捷人才，留给员工独立思考空间，让员工有不同的尝试、更多的创新，以此来提升公司敏捷人才的储备、为公司带来收益。KTI可能存在隐形浪费，并没有告诉员工“应该怎么做”，只是考核量化的东西。二者的目的不同，但并无本质区别。

问题三：绩效考核根据企业规模文化不同是有差异的，所以没有固定的标准，有人说在敏捷中考核的是团队而不是个人，但我不同意这个观点，我认为对个人也需要进行考核，老师的观点是什么呢？

答：考核团队这句话适用于管理者，管理者进行考核时不要以个人的视角来进行观察评估。例如IT 行业比较依赖于团队之间的合作，衡量个体是没有意义的，可能每个人都很有能力，但是合作时却是零产出，这就需要管理者以考核团队的方式想问题、提高团队的合作、产出，评估、衡量、优化团队。

但这些体现在个人身上是有差异的，如水平、贡献不同，对于评估个人来说，评估时要秉承透明原则，让大家都能了解彼此的短板和贡献。

四、互动问答

问题一：公司制度不完整，甚至没有考核标准，作为PM应该怎么做？

答：PM 要关注团队以及员工个人层面的考核，若果公司没有考核标准，我们可以给公司提建议或者在自己的团队内部实践一些好的考核方式，并推广给其他人。但是需要注意的是员工的接受度以及管理者评估的公平性，可以参照之前提到的一些方式方法，环境透明及提升自身可信度是最重要的，但是要谨慎的实行。

问题二：团队绩效的维度如何区分？比如开发和测试

答：开发人员和测试人员的权不同，因此要根据角色不同进行区分的绩效考核，考核中最重要的还是透明，而且不能仅根据自身的经验主观臆断。

可以添加微信了解更多内容

视频链接：https://pan.baidu.com/s/1jlr7cTe8F3Va4kQYvCXQ5A （提取码：h666）

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