《精益开发与看板方法》—2-3-3 原则3：尊重当前的流程、角色、职责和头衔

2-3-3  原则3：尊重当前的流程、角色、职责和头衔

对于现有的流程、角色、职责和头衔，都应该给予肯定，避免做太大的改变，目的是能够顺利推行看板方法，让原本组织能够在微量变化之下开始接受看板方法。

身为主管，在准备推动新的变革时，第一个考虑通常是先决定由谁来执行，传统的做法是由执事者自己做决定，也就是说，我们只要决定由谁来负责就可以了；但对看板方法而言，这个时期的异动越少越好，尤其是角色的变换！若能够在看板方法执行之后再视贡献来做角色的异动，会得到较佳的效果。这个意思是说，在变动之前，主管什么事都不能做了吗？实战的建议是“攻心为上，攻城次之”。

规划未来通常能带给人们希望，但在变革之前要确保，不是只有一群主管充满期待与希望，期待变革后带来的种种效能，这是十分危险的一件事！因为不论是哪一种敏捷方法，都主张团队自我管理，这个主张不是说当主管辛辛苦苦地完成变革后，再把它交接下去给团队，非也！要形成自主的团队，当然是从变革之初便开始着手。主管们不用太担心如何设计这样的情境，其实在变革当下，尊重（Respect）是团队最渴望的需求。

尊重有一种魔力，有一种能把“命运变成机会[1]”的力量。传统的权威领导制度常常让下面的成员默默承受不合理的规范，久而久之，工程师们对工作上的不满便持续地积累下来，日积月累在缺乏沟通疏导的情形下，最后形成一种职场里的悲观思维，凡事总是推给命运，是命运造成这一切不顺心与失败。这种悲观的思维是造成效率低下的原因之一，对团队是一种伤害，主管也应该责无旁贷的将团队的士气带动起来，尤其在面临变革之际，由自怨自艾的命运思维转向开朗充满创造力的机会式思维。

经常沟通是打开这种心结的好方法，但起始点必须是尊重，这是一种肯定，能换来团队的信任，是变革之前的镇定剂，它也往往能够缩短先前提到的 J 曲线第三阶段混乱期的长度。别小看它的影响，以人为本，尊重人性一直是敏捷开发最重要的精神，正如敏捷宣言的第一条宣言所说的“个人与互动重于流程与工具”。

前面三个原则在提醒你避开人为的阻力，目的是让看板方法能够顺利展开，避免在还没进行改革之前就先遇到阻力。